Стефан Јовановски, раководител на човечки ресурси во „А1 Македонија“: Заедно со вработените ќе поминеме 50 илјади часа во учење
Култура на учење е индивидуалниот пристап кон потребата да се развиваш, да се надградуваш и да стекнуваш нови знаења. Секој од нас има обврска, без оглед на возраста или работното место, за постојано учење, објаснува Јовановски
50 илјади часа учење за една календарска година. Ова е целта што си ја зададе компанијата „А1 Македонија“ за своите вработени, чија крајна задача е да ги направи задоволни и исполнети.
Стефан Јовановски, раководител на човечки ресурси во „А1 Македонија“, вели дека со кампањата „50K A1 Learning challenge“ секој вработен треба еден час неделно да помине во учење.
- Нема да бидат лимитирани. Ќе им овозможиме услови да учат и на работа и надвор од работното место и нема да се ограничи содржината што ќе ја проучуваат. Секој интерес ја збогатува личноста и го прави вработениот поконкурентен на работното место или го прави подготвен за друга работна позиција. Ќе дадеме можност сите часови да се евидентираат во еден систем бидејќи сакаме да знаеме кои се шампионите во учење - вели Јовановски.
Може ли да се дефинира што е културата на учење во компаниите, што е нејзината суштина?
- Култура на учење е индивидуалниот пристап кон потребата да се развиваш, да се надградуваш и да стекнуваш нови знаења. Секој од нас има обврска, без оглед на возраста или работното место, за постојано учење. Тоа е и една од парадигмите што ги комуницираме во последниве три години. И групациска иницијатива е иницијативата за постојано учење. Меѓутоа, тоа значи и промена на пристапот кон сопствен развој и менталниот склоп на некои наши колеги, односно нивно насочување или истакнување на потребата од постојана проверка, актуализација на сопствените знаења и стекнување нови. Сето ова со цел подобро извршување на задачите на сопственото работно место или подготовка за некое идно работно место. Затоа што трендовите покажуваат дека во индустријата одредени работни места ќе згаснат, ќе се јави потреба од нови работни места или ќе се појави потреба од нови вештини за постојното работно место. Затоа, секој од нас има обврска постојано да учи.
Од кој аспект е ова важно за компаниите?
- За нашата е важно затоа што се занимаваме со многу динамична индустриска дејност. Технологијата и воведувањето на иновациите во нашите животи и во нашите домови бараат луѓето што се занимаваат со ова да бидат спремни тоа да го имплементираат на сопственото работно место, за да создадат добри продукти кои компанијата ќе ги нуди на пазарот. Ние сме технолошки ориентирана компанија во која знаењето е клучно, знаењето создава дополнителна вредност во однос на другите компании што ја имаат истата опрема и сличните сервиси. Затоа е важно вработените да поседуваат такви знаења. Покрај ова, во една научна статија прочитав дека 80 проценти од актуелните извршни директори на глобални светски компании истакнаа дека потребата од новите вештини е најголемиот предизвик со кој во моментов се соочуваат. Гледано од перспективата на вработените во тие компании, истражувањето покажало дека можностите за учење станаа втор најзначаен фактор за задоволство на работното место. Тоа значи новите вработени уште при самиот момент на пристапување на работното место се интересираат ги прашуваат прашања за практиките при обука и можностите за напредување или за надградба на нивните досегашни знаења. Така што, тоа е една целина на која компанијата мора да биде подготвена да одговори.
Дали културата на учење е привилегија само на големите компании?
- Не. Затоа што и трендовите во процесот на учење се менуваат. Порано, типично за учењето беше учењето во училници, на обука и конференции, учење наметнато од страна на работодавецот во кое беше важно компанијата да постави системи или да постави стратегија за учење. Сега повеќе станува актуелно микроучењето. Значи, учење иницирано од страна на вработениот. Нормално дека вработениот треба да поседува структура, да знае што сака да научи, да има елементарни технички познавања затоа што сега учењето се случува на некои други медиуми. Но, исто така и да поседува релевантни извори на информација, од каде што ќе ги стекнува новите знаења и, секако, треба да одлучи кога и како ќе учи. Значи микроучењето е учење што вработените може да го направат сами со сопствени ресурси и во време кое ним им одговара. Ова е сосема различно од класичното учење. Тоа значи дека пристапот кон учењето сега веќе не зависи толку многу од работодавецот, колку од желбата, амбицијата на вработениот да научи нешто кога тој сака, на начин на кој сака и согласно сопствените амбиции.
За поголеми компании е важно тие да обезбедат услови за учење во сите сегменти и постојано. Оттаму произлезе причината и ние да воведеме нов пристап кон учењето, при што учењето нема да биде наметнато, туку ќе биде наметната потребата за промена на размислувањето на вработените, отворање кон потребата за учење. Главна наша насока е да ја предизвикаме потребата за учење кај вработените, а понатаму тие сами да си ги најдат ресурсите, каналите преку кои ќе стекнат нови знаења. Нормално, ние ќе им помогнеме со обезбедување соодветни алатки за електронско учење.
Кои се карактеристиките на задоволни и среќни работници во една компанија?
- Среќата зависи од повеќе параметри и не е резултат само на една активност на компанијата. Но, кога сме го мереле задоволството на вработените, тоа било кумулатив од повеќе фактори: локацијата, условите на работното место, можноста да балансираат помеѓу работата и приватниот живот, можноста да го креираат работното време и да влијаат од која локација ќе ги исполнуваат работните задачи. Кумулатив од тие фактори придонесува за поголемо или помало задоволство од работното место. Задоволството и продуктивноста секако се поддржуваат меѓусебно.
Кои се активностите што ги презема „А1 Македонија“ на оваа тема?
- Во последниот месец испланиравме две кампањи за подобрување на задоволството на вработените. Првата кампања е флексибилно работно време и флексибилна локација од каде што се исполнуваат работните задачи. Секако, запазувајќи го бројот на часови што значи редовно работно време. Отворивме можност за одредени работни места да може да се работат надвор од оригиналната локација. Тука нема да кажам дома затоа што оставивме вработениот, во договор со претпоставениот, да може да работи од која било локација што овозможува технички услови. Два дена од месецот може да се работат вака.
Втората кампања е за постојано учење. Целта што си ја поставивме е да акумулираме 50 илјади часа учење за една календарска година. Сите вработени заедно треба да ја направат оваа бројка на поминати часови во учење. Ја нарековме: „50K A1 Learning challenge“.
Практично секој вработен треба еден час неделно да помине во учење. Нема да бидат лимитирани. Ќе им овозможиме услови да учат и на работа и надвор од работното место и нема да се ограничи содржината што ќе ја проучуваат. Секој интерес ја збогатува личноста и го прави вработениот поконкурентен на работното место или го прави подготвен за друга работна позиција. Тука ќе дадеме можност сите часови да се евидентираат во еден систем, со што би сакале да знаеме кои се шампионите во учење и компанијата понатаму ќе им оддаде посебно признание.
Голем дел од учењето се случува надвор од формалните канали на образование. Читам статии, гледам јутјуб-видеа, пристапувам кон бесплатни онлајн-платформи или едноставно читам книги релевантни за мојата област. Нашата платформа овозможува сите овие учења да се евидентираат со темата на учење и бројот на минути поминати во тој процес. Сакаме да бидеме свесни за сето учење што им се случува на вработените и само на таков начин може да дознаеме кои се шампионите.
Стефан Јовановски, раководител на човечки ресурси во „А1 Македонија“
Кои ќе бидат придобивките за компанијата?
- Вработените примарно треба да се фокусираат на учење што е веднаш применливо на работното место и носи подобрувања кои се видливи и јасни и за вработениот и за компанијата. Во исто време, не би сакале да ги спречиме и оние што сакаат да стекнуваат знаења кои ќе може во иднина да ги аплицираат, а не во моментот.
Кој е Вашиот совет за креирање одржлива култура на учење во една компанија?
- Креирањето одржлива култура е поврзано со промена на размислувањето на индивидуата. Дека учењето не завршува во школските клупи и во формалното образование. Учењето е процес што трае цел живот и тоа им помага на вработените во турбулентни времиња или во фаза на брза промена да останат конкурентни на пазарот на работна сила, што им овозможува одржливост и ним и на нивните семејства.