„Гугл“ со години се наоѓа на листата со најпосакувани компании за работа. Тамошната кадровска служба секоја година добива околу три милиони барања за работа. Со стапка на прифаќање од 0,2 отсто, далеку ви се поголеми шансите да ве примат на „Харвард“ отколку во „Гугл“.

На веб-страницата на „Гугл“ за примање на барањата за вработување сè изгледа прилично едноставно; навидум, само три чекори ве делат од работата од соништата: пријавата, разговорот и одлуката. Но, доколку се впуштите во оваа авантура, ќе видите дека работите не одат баш толку едноставно. Иако нема којзнае какви загатки и тестови, „Гугл“ цврсто се држи до некои свои принципи кога станува збор за методологија на разговорите со кандидатите за работа.


- Процесот на вработување траеше помеѓу шест и девет месеци, а луѓето одеа на 15 до 25 разговори за работа. Тоа беше ужасно искуство - се потсетува Ласзло Бок, некогашен високопозициониран вработен во „Гугл“, а денес шеф на сопствената компанија „Хуму“.

Аналитичарите на „Гугл“ не биле воопшто мрзливи, па детално ги прегледувале податоците собрани од разговорите, објавени во текот на пет години. На крајот се покажало дека толку испитувања се целосно бесмислени. Доволни се само четири разговори со кандидатите за компанијата да биде задоволна од примениот кандидат во 86 отсто од случаите.

Така настанало правилото на четири интервјуа што просечното време за проверка на кандидатите го намалило на две недели, штедејќи им на вработените стотици работни часови фрлени на залудни разговори.

Анкетарите на „Гугл“ сега користат научно докажана метода на „структурирани интервјуа“. Наместо да поставуваат прашања поврзани со резимеата на индивидуалните кандидати, тие секогаш користат исти прашања за сите кандидати. Таквите обрасци им помагаат полесно да ги издвојат добрите од средните и лошите одговори.

Во текот на поставувањето на прашањата, интервјуерите мора да внимаваат на четири работи: општата когнитивна способност: се бараат паметни луѓе што можат брзо да научат и да се приспособат на секоја ситуација. Водство: им требаат вработени кои ќе можат да ја преземат улогата на лидер, но и да знаат кога мора да се повлечат кога ќе помине потребата за нивните вештини. „Гуглнес“: станува збор за збир на квалитети што еден вработен треба да ги има како, на пример, по природа да е весел, да има интелектуална скромност и совесност и интересна биографија. Знаење: во предност се луѓето со искуство во работата за која се пријавуваат.

Придржувањето кон овие насоки му помогнаа на „Гугл“ веднаш да се ослободи од луѓе кои во работната средина би донеле само непријатности, а компанијата истовремено заштеди ресурси и капитал. Накратко, разговорите за работа во „Гугл“ сега се значително помалку стресни, барем за самата компанија.