Ако некој вработен во Интернационалната корпорација за деловни машини (ИБМ) размислува да поднесе оставка, неговиот менаџер веројатно го знае тоа.

Компанијата неодамна објави дека развила програма која може со 95-отстотна точност да предвиди кои вработени се на границата да дадат отказ и да им предложи на менаџерите чекори како да ги одвратат од таа намера.

Извршната директорка на оваа компанија, Џини Ромети, не открива која е тајната програма, но истакна дека таа им заштедила речиси 300 милиони долари.

Задржувањето на талентите е цел на многу компании, а добивањето предупредување за тоа дека вработениот размислува за заминување би било скапоцено.

Иако можеби ја немате моќта на програмата на ИБМ, постојат и други знаци што може и треба да ги барате.

Пад на лојалноста

- Намалената лојалност е клучен показател. Интересно е што првите показатели се појавуваат девет месеци пред вработените да си заминат - вели Каспер Халтин, коосновач на „Пикон“, софтвер за ангажирање работници.

Платформата на „Пикон“ рутински ги испитува вработените, а Халтин вели дека едно од најрелевантните прашања е: Колку е веројатно дека ќе ја препорачате вашата компанија како место за работа? Друго прашање е: Ако ви се понуди иста работа во друга компанија, колку е веројатно дека ќе ја прифатите?

Вработениот што не би го препорачал моменталниот работодавец на пријател или кој е отворен за други понуди не е лојален и може да размислува за заминување од компанијата.

Недоволно предизвикувачка работа

Уште еден показател дека некој би можел да бара други можности за работа е доколку моменталната работа не претставува доволен предизвик за него или ако нема јасен пат кон кариера или личен раст, смета Халтин.

- Луѓето често зборуваат за преоптовареноста на работа кога даваат отказ, но поверојатно е дека заминуваат затоа што работата не им претставува предизвик. Ова се јавува во одговорите на прашањето колку им е предизвикувачка работата - вели Халтин.

Намалена интеракција

Уште еден начин да се предвиди кога вработените ќе дадат отказ е мерењето на нивното ангажирање на платформите на компанијата, вели Мартин Мигоја, извршен директор и коосновач на „Глобант“, софтвер кој ја мери организациската способност со следење на социјалните интеракции во компанијата.

Ако вработените покажуваат некој од овие знаци, постојат неколку начини на кои лидерите можат да реагираат, велат Халтин и Мигоја.

Првиот е да бидете сигурни дека инвестирате во обука на менаџментот. Халтин вели дека во поголемиот број случаи луѓето даваат оставки поради лошите менаџери, а не поради колегите или културата на компанијата.

Втората можност е разговор со вработеното лице што не се ангажира, се изолира за на суптилен начин да се открие во што е проблемот, смета Мигоја.

-Тоа може да биде лажна тревога, а може да биде и нешто сериозно - вели тој.

Според него, не мора да значи дека вработениот кој размислува за промена на кариерата ќе ја напушти компанијата. Можеби сака да се премести на нова позиција, улога или локација.

На крајот, осигурете се дека обезбедувате јасен пат за раст. Вработените треба да имаат шанси за напредок.